Weblog maken?


MaakEenWebsite.nl (tip)
Totaal slechts 10 euro per maand incl. domeinnaam en gratis overzetten van uw bestaande weblog bij Bloggers.nl 100 MB ruimte
emailadres
Lees meer..... en bestel
Gratis geld verdienen met e-mails lezen? Meld je aan bij
Zinngeld, Surfrace, Qassa en Euroclix !

Op zoek naar God?

Ontwikkeling van leerlingen en medewerkers

About Me


Home | Profile | Archives | Friends

Managers en Cultuur - 03:54, 29/1/2014

De term “organisatiecultuur” lijkt de laatste tijd een populair begrip. Bedrijven zijn zich er vaak van bewust dat cultuur een essentiële factor is. De dynamiek achter het ontstaan van een cultuur is velen echter onbekend.

Organisatiecultuur
Organisatiecultuur wordt mogelijk beschreven aan de hand van een ui-diagram (Hofstede & Hofstede 2005). Er zijn vier lagen. De laag aan het oppervlak zijn de symbolen, gevolgd door helden, rituelen en ten slotte de waarden centraal in het model. Hoe verder naar de kern, hoe minder duidelijk het zich uit, maar hoe dieper het in de organisatie geworteld is.

Toepassing van het ui-diagram
Volgens Hofstede worden de normen en waarden van medewerkers van een organisatie voornamelijk beïnvloed door rituelen. Rituelen kunnen worden gezien als alle niet werk gerelateerde activiteiten die plaatsvinden. Deze rituelen worden beïnvloedt door wat huidige medewerkers als “normen en waarden zien” maar ook door “helden”.
Dit zijn “idealistische personen”. Waar leidinggevenden zich bewust van moeten zijn is dat zij vaak gezien worden als helden. Hun gedrag heeft direct invloed op de cultuurdynamiek.

Formeel en informeel leiderschap
Binnen een organisatie, maar ook bijvoorbeeld binnen sportteams, is er sprake van informeel en formeel leiderschap.  Naast de officieel (formeel) aangewezen leiders, zoals managers,  zijn er ook informele leiders zonder aangewezen leidingevende positie. Samen vormen deze leiders het grootste deel van de helden dat binnen de organisatie aanwezig is.

De bewuste en onbewuste invloed van leiders
Een beeldende voorbeelden van de invloed van leiders op de organisatiecultuur kunnen worden geschetst  met behulp van wederom het ui-diagram.
Bewust
De leiders maken bewust gebruik van hun positie en aanzien om een verandering plaats te laten vinden. Bijvoorbeeld; besluiten de leiders om zich uit te spreken tegen de wekelijkse borrel in de kroeg, dan zal deze waarschijnlijk niet lang meer plaats vinden.
Onbewust
Managers hebben ook onbewust invloed. Elk van de acties van een managers kan directe invloed hebben op de cultuur in de afdeling. Als een manager herhaaldelijk voor de ogen van zijn afdeling rotzooi op de grond gooit en deze daarna laat liggen, dan krijgen medewerkers het idee dat dit “OK” is. Er ontstaat een verandering op het onderdeel ritueel. Na verloop van tijd kan dit ook invloed hebben op de normen en waarden.

Conclusie
Managers moeten zich bewust zijn dat hun gedrag van invloed is op het gedrag van de andere medewerkers. Onbewust kunnen zij de organisatiecultuur (mogelijk negatief) veranderen. Om tot een optimale bedrijfscultuur te komen zullen ze in de, spreekwoordelijke, spiegel moeten kijken en hun eigen gedrag moeten evalueren.

 

Voor vragen of opmerkingen ben ik bereikbaar via Twitter (@erikalafla) en e-mail (emr.banken@gmail.com).


0 Comments | Post Comment

Cognitieve afstand en praktijkonderwijs - 16:24, 22/1/2014

Om een optimaal leerproces te realiseren is volgens De kracht van werkplekleren¯ de cognitieve afstand van belang (Steumer, 2010). Deze moet groot genoeg zijn om elkaar iets te leren en klein genoeg om elkaar te verstaan¯ (p.67). Deze stelling riep bij mij de vraag op wat een cognitieve afstand is, wat onderwijsinstellingen hiermee kunnen en hoe deze beļnvloed kan worden.

 

Wat is een cognitieve afstand?
Cognitie (cognition) wordt gedefinieerd als:
"A broad range of mental activity, including proprioception, perception, sense making, categorization, inference, value judgments, emotions, and feelings, which all build on each other. (Nooteboom, 2005)"

Vrij vertaald:
"Een scala van mentale processen dat te maken heeft met kennis, begrip, betekenisgeving, categorisering, probleemoplossing, waarde oordelen, emoties en gevoelens dat elkaar integraal beļnvloed."

Oftewel:
"De manier waarop mensen (verschillend) omgaan met het verwerken en vertalen van informatie naar bruikbare kennis."

De cognitieve afstand interpreteer ik als:
"De mate van verschil in het verwerken en vertalen van informatie naar bruikbare kennis."

 

De voor- en nadelen van een (grote) cognitieve afstand
Afgaand op de definitie lijkt de cognitieve afstand een belemmering bij het overdragen van kennis. Een (grote) cognitieve afstand wil zeggen dat men een ander denkproces heeft. Beeldende voorbeelden hiervan zijn de cognitieve afstand tussen een docent en een leerling, maar ook tussen eerstejaars en laatstejaars leerlingen.
Hoe groter de cognitieve afstand is, hoe groter de "niewheidswaarde" voor de persoon met de minder ontwikkelde vaardigheden. De cognitieve afstand kan per vakgebied verschillen.
Hoe kleiner de cognitieve afstand, hoe groter het "vermogen tot samenwerking"¯ is. Het vermogen om de afstand te overbruggen verschilt per persoon, deze wordt voornamelijk beļnvloed door ervaring hiermee (Nooteboom, 2006).

 

Ontwikkeling van het cognitief vermogen
Het cognitief vermogen verandert niet ineens. Dit is een geleidelijk proces. Gedurende de opleiding heeft de laatstejaars leerling zijn cognitief vermogen vergroot. Hij verwerkt informatie op een andere manier dan de eerstejaars leerling. In zijn eerste jaren als medewerker van een bedrijf zal hij zijn vaardigheden geleidelijk verder ontwikkelen.

 

De afstand overbruggen
In een gesprek met een medewerker van Stichting praktijkleren werd mij aangegeven dat praktijkonderwijs beter werkt wanneer MBO leerlingen worden aangestuurd door HBO studenten of MBO studenten van een hoger niveau.
De theorie van cognitief vermogen ondersteunt deze hypothese. Het hiėrarchisch plaatsen van deze hoger opgeleide student tussen de professional en de leerling zorgt voor een kleinere afstand. De mogelijkheid om informatie in te winnen bij de professional zorgt er voor de leerpotentie intact blijft. Het is van belang dat de cognitieve afstand tussen deze leidinggevende(n) en medewerkers groot genoeg is om te leren en klein genoeg om elkaar goed te begrijpen.

 

Conclusie
Het is van belang de cognitieve afstand te erkennen en hierop in te spelen. Bepaal wat het vermogen is van een persoon en stem hier begeleiding op af. Een grote cognitieve afstand kan uitmuntende resultaten op leveren mits deze afstand overbrugd kan worden. Onderwijsinstellingen kunnen hier op inspelen door medewerkers aan te trekken welke dichter bij de leerling staan dan docerend personeel.


Bronnen:

Nooteboom, B. (2005). Optimal cognitive distance and absorptive capacity. Tilburg: TU Eindhoven.

Nooteboom, B. (2006). Vertrouwen en innovatie. Tilburg: TU Eindhoven.

Steumer, J. (2010). De kracht van werkplekleren. Denhaag: Boom Lemma uitgevers.

 


0 Comments | Post Comment
Hosting door HQ ICT Systeembeheer